Monster Klubi -tapahtumassa helmikuussa kuultiin MPS Careerin konsulttien puheenvuoro soveltuvuusarvioista. Arviointeja työkseen tekevä seniorikonsultti Sani Kaajas avasi omassa osuudessaan arviossa käytettäviä erilaisia menetelmiä.

Soveltuvuusarvion tärkein menetelmä on haastattelu

Haastattelu on soveltuvuusarvioinnin ydin, johon kannattaa valmistautua.

– Konsultin tekemässä haastattelussa etsitään muun muassa potentiaalia, asenteita ja arvoja, uratoiveita sekä motivaatiota. Lisäksi selvitetään työkäyttäytymistä, työpersoonaa, henkilön toimintatyyliä ja yleensä käydään vielä läpi osaamistakin, Sani listaa haastattelun teemoja.

Edellä mainittuja osa-alueita on hyvä miettiä jo etukäteen, mutta valmista käsikirjoitusta ei kannata ruveta tekemään.  Jokaisella samaan työtehtävään arvioidulla haastattelu noudattelee samaa runkoa.

– Arviointiin liittyvä haastattelu on aina puolistrukturoitu. Se tuo objektiivisuutta haastatteluun, kun jokaiselta kysytään samoja kysymyksiä.

On hyvä myös huomioida, että haastattelussa kieli saattaa vaihtua lennosta. Jos siis olet kertonut osaavasi erinomaisesti ruotsia, saatat päästä todistamaan sen käytännössä!

Myös persoonaa, toimintatyyliä ja motivaatiota voidaan arvioida

Soveltuvuusarvioissa pääsee tarkastelemaan ja arvioimaan myös omaa toimintatyyliään.

– Esimerkiksi vastaamalla erilaisiin käyttäytymiseen liittyviin väittämiin, pyritään löytämään sellainen toimintatapa, jossa ihminen on omalla mukavuusalueellaan, eli työskentelytyyli normaalissa arjessa.

Näissä on usein ääripäitä, joihin on pakko ottaa kantaa. Osa väittämistä on samankaltaisia, ja niihin vastatessa tulee miettineeksi, pitäisikö jokaiseen niistä myös vastata yhdenmukaisesti.

– Ääripäät on tehty sitä varten, että tulee otettua kantaa. Näissä ei siis katsota, oletko tarkkaavaisena huomannut näitä samankaltaisia kysymyksiä, vaan etsitään keskitietä, Sani vakuuttaa.

Motivaatiotestien avulla pyritään selvittämään, onko henkilöllä kykyjen ja osaamisen lisäksi myös halua käyttää niitä. Tätä etsitään erilaisten väittämien avulla.

– Motivaattorit ovat yleensä tilanteeseen sidottuja. Jossakin kohtaa uraa saattaa esimerkiksi palkka motivaatiotekijänä korostua. Siksi nämä käydään tarkasti läpi haastattelussa, ja selvitetään, mitä kukin motivaatiotekijä henkilölle tarkoittaa, kertoo Sani.

Kyky- ja päättelytesteillä ei mitata älykkyyttä

Kyky- ja päättelytehtävät ovat se arvion testimäisin osio. Niitä tehdään aikaa vastaan, ja tulokset on aina pisteytetty. Tavoite ei kuitenkaan ole, että kaikki saisivat niistä täydet pisteet.

– Näiden taustalla on aina normaalijakauma. Vain muutama prosentti vastanneista sijaitsee jakauman ääripäissä. Suurin osa ihmisistä on normaalia keskikastia – joka on työnantajan näkökulmasta sitä turvallista porukkaa.

Niin kuin muutkin soveltuvuusarvioinnin osa-alueet, myös kykytehtävät räätälöidään.

– Testejä valittaessa mietitään, onko tehtävässä tarvittava osaaminen esimerkiksi numeerista, loogista vai verbaalista kyvykkyyttä. Älykkyystestejä nämä eivät kuitenkaan ole, vaan tiettyjä kapeita kyvykkyyden osa-alueita joita tarkastellaan suhteessa tehtävään, Sani tarkentaa.

Mielenkiintoista on kykytestejä tehtäessä saatu tieto.

– Samalla saadaan tietoa siitä, miten henkilö toimii aikapaineessa. Osa menee kovaa ja tekee paljon virheitä, kun taas toiset ovat huolellisempia ja hitaampia, mutta tekevät vähemmän virheitä.

Arviopäivän aikana saattaa päätyä myös ryhmän jäseneksi

Usein arviopäivään sisältyy myös jonkinlainen ryhmätilanne.

– Tämän tarkoituksena on observoida sitä, miten toimit ryhmässä ja minkälaisen roolin otat ryhmän jäsenenä. Myös suhtautumistasi muihin ihmisiin tarkastellaan, Sani kertoo.

Yleisöstä joku huikkaa, että hän on kerran ollut mukana tilanteessa, jossa ryhmän jäsenet alkoivat kovaäänisesti väitellä keskenään. Sanin mukaan onkin mielenkiintoista, että ryhmädynamiikka saattaa muodostua millaiseksi vain. Mutta mitä voi tehdä silloin, jos joku alkaa määrätietoisesti jyräämään läpi omia mielipiteitään?

– Näissä tilanteissa kannattaa olla siten kuin itselle on luontevinta ja mikä tuntuu itselle ominaiselta tavalta toimia, neuvoo Sani.

Neuvo pätee oikeastaan koko soveltuvuusarviotilanteeseen. Rekrytoinnissa on kuitenkin aina kyseessä kahden kauppa.

– Jos yrität olla muuta kuin olet, tuletko lopulta viihtymään organisaatiossa? Parhaiten homma loksahtaa kohdalleen, jos olet oma itsesi, Sani vielä vakuuttaa.

Soveltuvuusarviopäivän lopputuloksena muodostuu konsultin näkemys hakijan soveltuvuudesta.

– On hyvä muistaa, että lopputuloksessa on aina mukana sekä arvioijan että arvioitavan subjektiivinen näkemys. Täyteen objektiivisuuteen ei päästä koskaan, summaa Sani.

Klubilla puhui myös toinen MPS Careerin konsultti, Tanja Mattila. Hän kertoi, miksi soveltuvuusarviointeja käytetään, ja mitä niiden avulla pyritään selvittämään.

Mirva Puranen
Monster